Корпоративная культура

О корпоративной культуре в современных российских фирмах почти не говорят. Это японцы по утрам поют гимн фирмы, изучают ее историю, а их менеджеры тратят огромные деньги, чтобы создать у сотрудников хорошее настроение. Мы же с облегчением вздохнули, выкинув переходящие красные знамена и удостоверения ударников коммунистического труда, превратив доски почета в рекламные щиты. Что же такое корпоративная культура и для чего она нужна?

Корпоративную культуру часто понимают упрощенно. Путают ее с фирменным стилем. Заказывают у дизайнера «фирменный стиль», имея в виду эмблему, логотип, визитку, — и этим ограничиваются. На самом деле вопрос гораздо серьезнее. Фирменный стиль — лишь часть гораздо более глубокого понятия — корпоративной культуры. Можно сказать, что любая фирма предстает как субкультура. Как в любой культуре, в корпоративной есть свои святыни — то, что не подлежит осмеянию. Есть правила, писанные и исписанные, традиции и ритуалы. Например, как отмечаются трудовые успехи, дни рождения сотрудников, уход в отпуск и на пенсию.

В корпоративной культуре есть свои герои. Скажем, все сотрудники знают, что такой-то — лучший агент фирмы, пример для подражания. Есть своя мифология, легенды. Например, о том, как основали фирму, как был заработан первый миллион долларов, как на нас «наезжали» и мы отбились. Есть свои слухи. Скажем, «нашему шефу ничто человеческое не чуждо»: рассказывают, как он однажды напился или приударил за юбкой. Умный менеджер сам заинтересован в слухах, формирующих его имидж. Есть свой юмор, свой фольклор. Если даже менеджеры фирмы не занимаются корпоративной культурой, она складывается сама собой. Это значит всего лишь, что никто формированием корпоративной культуры не занимается, или занимается но занимается весьма плохо. Если разбираться в этом вопросе по существу, то культура фирмы — не что иное как эманация личной культуры ее руководителей.

Невольно возникает вопрос: почему? Потому что любой бизнес начинается с самоопределения, с ответа на вопросы: «кто ты какой, за кого держишь себя и других людей, как относишься к окружающему миру?» и так далее. Внешне корпоративная культура проявляется системой знаков, символизирующих фирму и ее деятельность. У каждой компании есть свои корпоративные символы и корпоративная история. Исходя из деятельности фирмы и ее истории часто происходит и название организации. Но это уже тонкая грань между положительным влиянием и отрицательным. Скажем, название фирмы может работать на ее имидж, а может, напротив, вредить ее репутации. Причем, выбирая название, нужно думать и о том, как оно звучит на языках других стран.

Корпоративная культура включает в себя информационный дизайн. Имеют значение шрифты фирмы, ее цветовая гамма. Цвета «Кока-Колы» — красный с белым. Добавляем синий — получаем цвета ее конкурента — «Пепси-Колы». У многих фирм есть эмблемы. Иногда они бывают весьма изысканными. Можно придумать девиз фирмы. У некоторых фирм есть гербы, флаги и гимны. Даже запахи могут работать на имидж: какие-нибудь фирменные дезодоранты для офисов, производственных помещений или магазинов.

На имидж фирмы может работать место ее расположения, подъездные пути: находится ли она в историческом центре, в здании-памятнике, или, напротив, в подвале на окраине. Надо ли, идя в офис, перелезать через кучи мусора, или фирма позаботилась о благоустройстве. Интерьер, оборудование, оргтехника тоже говорят о культуре фирмы. Одежда сотрудников — также элемент корпоративной культуры. Для японских фирм, например, характерна униформа. Иногда ограничиваются просто какой-то фирменной деталью. Это может быть пиджак или галстук. В некоторых организациях есть запреты: скажем, в джинсах в офисе не появляться. Внешний вид персонала порой становится большой проблемой для руководства, которое все чаще приходит к выводу, что проще всего оплатить работникам офисную одежду. Некоторые фирмы вводят жесткие условия: к примеру, требуют, чтобы у них работали только голубоглазые блондинки. Так вот корпоративная культура — это когда остальные, если хотят поступить на работу, должны воспользоваться краской для волос и контактными линзами.

Важная часть корпоративной культуры — стиль делового общения: с клиентами, с партнерами, с коллегами, общение руководителя с подчиненными. Этот стиль может быть разным. В одну фирму приходишь — там все шутят, веселятся, всем видом показывая, что для них работа — праздник. В других, напротив, все подчеркнуто серьезны. Очень важно для имиджа организации, как работники отвечают на телефонные звонки, как звучит голос фирмы. В некоторых фирмах есть даже контроль за свободным временем персонала, порой весьма жесткий. Если работника видели в неподобающей компании, его могут поставить перед дилеммой: или он работает в фирме или прекращает компрометирующее общение. Все это — элементы, из которых «лепится» корпоративная культура.

Ну какая же корпоративная культура без праздников и без подарков руководителям и бизнес партнерам! Праздник, если задуматься — это прорыв из обыденного в сакральное. В это время люди идентифицируют себя с ценностями фирмы, чествуют ее героев. Праздник — один из ударных моментов для формирования корпоративной культуры. Руководство компании всегда должно знать — Что подарить своим сотрудникам и значимым контрагентам. Фирма должна иметь утвержденный руководством календарь праздничных и знаменательных дат. В него могут входить общенациональные праздники, причем нужно понять, какие. Можно отмечать День согласия и примирения 7 ноября или День независимости 12 июня, а можно Новый год. В этот календарь могут входить какие-то местные, региональные праздники, к примеру, День города и, разумеется даты знаменательные для самой фирмы. Скажем, дата ее основания, день рождения директора и так далее. Одним из самых важных праздников, является профессиональный праздник отрасли в которой работает компания. Такой календарь важен, он фиксирует, что день фирмы святое. Руководители интуитивно понимают важность корпоративных праздников и стараются в этот день сделать приятное своим сотрудникам. Если разобраться, то окажется, что корпоративные праздники — естественная область сотрудничества между культурой и бизнесом. Понятно, что их не может организовать главный бухгалтер или генеральный директор. Нужно приглашать профессионалов. И фирмы, занимающиеся этим, уже активно работают на рынке.

Сейчас многие компании озабочены лишь выживанием. Не роскошь ли в такое время заниматься еще и корпоративной культурой, придумывать девизы и гербы, устраивать праздники? Может, отложить все это до более благополучных времен? Ответим! Это не роскошь, не выдумка консультантов и экспертов. В наше динамичное время одно из требований к современному бизнесу — его многопрофильность. Добиваются успеха те фирмы, которые занимаются разными видами деятельности, часто совершенно не связанными между собой. Скажем, туризмом, торговлей недвижимостью и стоматологией. Это позволяет лучше держать удар, что, кстати, нынешний кризис ясно показал на примере обанкротившихся компаний. На Западе к идее многопрофильных активов пришли в конце 50-х — начале 60-х годов, когда рынки были уже структурированы. И добиться успеха можно была только энергично действуя в разных направлениях. В многопрофильной фирме становится важным не столько то, что она делает, сколько, что собой представляет сам бренд фирмы. Потребитель реагирует на репутацию фирмы. Добиться успеха в таких условиях может лишь команда единомышленников, способная к агрессивным действиям на рынке. Команда, которая постоянно находится в поиске, ибо тот, кто сейчас стоит на месте, впоследствии проваливается. Надо, как на болоте, быстро-быстро перепрыгивать с кочки на кочку. Иметь веер проектов, программ, идей.

В этих условиях очень важна мотивация труда. У сотрудников фирмы должно быть самосознание: «Это мы!». Они должны идентифицировать себя с культурой фирмы. Ибо, в конечном счете, как свита играет короля, имидж фирмы играет ее персонал. Современный менеджмент все больше приобретает черты социально-культурной деятельности. Успех зависит не столько от репутации товара на рынке, сколько от репутации фирмы в обществе. Отсюда требования к современному топ-менеджеру. Это человек, который должен решать слабо структурированные задачи, типа «пойди туда, не знаю куда, сделай то, не знаю что», уметь рисковать, проводить нововведения и быть обаятельным. При этом знать технологию производства товара совершенно необязательно.

Складывается впечатление, что хотя в советское время о корпоративной культуре не говорили, ею занимались. Стоит вспомнить чествование передовиков производства, заводские праздники. А есть ли в современном российском бизнесе примеры заботы предпринимателей о корпоративной культуре? То, от чего мы с облегчением избавились — соцсоревнование, доски почета, на Западе да и на Востоке воспринимается как высший пилотаж формирования корпоративной культуры. Попадаешь в западную фирму и удивляешься: там и переходящие вымпелы, и соревнование, и фотографии на фоне флага фирмы. Мы оказались неблагодарными наследниками, отказались от своего прошлого.

Механическое копирование западного стиля в российских фирмах порой производит странное впечатление. Чем русская корпоративная культура отличается от западной? Универсальной корпоративной культуры быть не может, национальные особенности, безусловно, есть. Скажем, корпоративная культура работающих в России зарубежных фирм может быть непривычна нашему человеку.

Русского корпоративного стиля сейчас практически нет. Но ведь главное — не внешняя атрибутика, а традиции, ценности. А в этом плане мы принадлежим к совершенно иной культуре, чем западная или восточная. Наша культура восходит к православию, в котором богатство, успех и вообще жизнь здесь и сейчас особой ценности не имеют. Это юдоль страданий, нравственное испытание, и чем больше страдаешь, тем больше тебе воздастся — но в жизни иной, не здесь и сейчас. Протестантизм же — духовная основа западной культуры, — идеи подвига не знает. Там единственная надежда на спасение — жизненный успех, правильная жизнь.

Советская корпоративная культура была адекватна русскому национальному характеру. Трудовые подвиги, героизм, коллективизм, понимаемый как невозможность противопоставить себя коллективу, — все это вполне вписывалось в систему ценностей нашего человека. Но ведь и сейчас есть место подвигам. Руководители фирм призывают своих не получающих зарплату сотрудников поработать бесплатно, говоря: «Сейчас, как на войне, проверяется, кто чего стоит». При том, что сами имеют огромные доходы, ездят в заграничные командировки. И работники воспринимают это как должное и проявляют трудовой героизм. Такая вот своеобразная корпоративная культура. И это в характере нашего человека. Власть в России никогда не подчинялась законам, и от нее этого и не ждут.

Разбойничье-ватажная корпоративная культура, которая свойственна новому русскому бизнесу, тоже адекватна нашему менталитету. И нам нужно очень пристально посмотреть на себя в зеркало и понять, чего мы хотим. Безусловно, нынешняя новорусская корпоративная культура не конструктивна. Будущее же новой корпоративной культуры в России, неразрывно связано с будущим нашей страны.